Une question un peu candide pour commencer : pourquoi est-il essentiel d'intégrer davantage de femmes managers dans un Groupe spécialisé dans l'énergie comme ENGIE ?
Renata Spada : Tout simplement parce qu'il serait dommage et grave de passer à côté de la moitié de l'humanité et donc d'un immense vivier de talents ! Notre environnement industriel, très complexe, doit se transformer en profondeur. Dans ce contexte, ENGIE, leader de la transition énergétique, mise résolument sur l'innovation : celle-ci ne peut éclore que dans un environnement favorisant la diversité et l’inclusion. Cela passe notamment par le recrutement de davantage de femmes, dans toutes les strates du Groupe c'est à dire également au niveau manager. C'est tout l'objet du programme Fifty-Fifty, lancé en juin 2020, qui vise rien de moins qu'un changement de culture.
Comment analysez-vous la progression – relative – de la part de femmes managers dans le Groupe l'année dernière ?
R. S. : Nous sommes en ligne avec nos attentes pour ce début du Programme. Aujourd'hui, ENGIE compte environ 30% de femmes dans le top management. Dans le palmarès de la féminisation des instances dirigeantes mené par le Ministère Chargé de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, nous sommes classés 7e entreprise française sur 120. De même, nous sommes classés 47e entreprise européenne (parmi 668 entreprises analysées) dans le « Women on Boards Gender Diversity Index 2021 ». L'idée n'est bien sûr pas de nous reposer sur nos lauriers, nous souhaitons aller bien plus loin. Notre ambition est d’atteindre la parité parmi les femmes cadres à échéance 2030, sur une population représentant plus de 40 000 salariés. Fin 2021, le Groupe comptait environ 25 % de femmes cadres dans ses effectifs. La pandémie ne nous a pas aidés, en termes de recrutement notamment. Mais, globalement, il faut comprendre que changer les mentalités et la culture d'entreprise prend du temps. Je suis confiante : nous avons mis en place les outils qui vont nous permettre de changer les choses.
Justement, quels sont les leviers à activer pour favoriser ce changement ?
R. S. : Dans le cadre de Fifty-Fifty, nous avons créé différents programmes et outils qui vont nous permettre d'avancer plus vite. Par exemple, pour inviter les collaborateurs à s'emparer du sujet de l'inclusion, a été lancée la Fifty-Fifty Library, plateforme riche de nombreuses ressources. Nous proposons également diverses formations virtuelles pour nos managers et un parcours e-learn pour l’ensemble des salariés, conçues notamment en partenariat avec ENGIE University et portant sur l'inclusion, la diversité, l'égalité professionnelle... Cela permet aux femmes et aux hommes qui composent nos équipes d'identifier les comportements inclusifs afin de développer un environnement de travail conforme à nos ambitions. Nous révisons également nos politiques internes (parentalité, équité salariale, identification des hauts potentiels, etc.) pour les rendre plus inclusives. Nous travaillons avec toutes nos entités opérationnelles pour la construction de plans d’action. Enfin, nous comptons sur l'implication de nos ambassadeurs et ambassadrices – des réseaux « Change Drivers » et « ChangeMakHers » par exemple - pour faire bouger les lignes. Ils interviennent de manière active sur ces sujets et sensibilisent leurs collègues. Reparlons-nous dans quelques mois, vous verrez que les choses auront évolué positivement !
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