Egalité professionnelle et mixité : des objectifs ambitieux

Depuis de nombreuses années, le Groupe mène une politique volontariste pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle femme-homme. ENGIE développe une politique de mixité et déploie des actions concrètes destinées à faire progresser les femmes au sein du Groupe et les accompagner dans leur évolution de carrière : mise en place d’objectifs chiffrés, animation d’un réseau de femmes « Women in Networking », accord Européen sur l’égalité professionnelle, politique de parentalité, partenariats, campagne de lutte contre le sexisme, égalité salariale, ....

La féminisation du Groupe fait partie des indicateurs suivis et notamment la parité managériale pour les indicateurs extra-financiers d’ENGIE.

Une politique de mixité ancrée au sein d’ENGIE

Notre politique menée depuis plus de 10 ans, a permis de faire émerger une culture de la mixité, partagée par l’ensemble des collaborateurs, hommes et femmes du Groupe. Le Comité exécutif du Groupe compte 4 femmes dans ses rangs (36 %). 

En 2017, le Groupe a signé l’Accord européen sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à durée illimitée s’engageant ainsi à promouvoir, dans la pratique, l’égalité des chances et de traitement dans l’ensemble de ses entités du Groupe en Europe, à faire évoluer la culture managériale, la culture des organisations syndicales et lutter contre le sexisme. Pour mettre en œuvre cet accord, des plans d’actions sont mis en place pour chacune des entités et un plan d’action Groupe pour impulser et coordonner.

Promouvoir la parité managériale : objectif 50 % en 2030

 ENGIE accélère l’inclusion des femmes à travers son projet Fifty-Fifty, qui vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici à 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée.

A l’occasion de la publication de ses résultats 2019, ENGIE a établi une nouvelle liste de 19 objectifs pour 2030, alignés sur les objectifs de développement durable des Nations Unies.

Au sein de cette liste, 3 objectifs clés seront pilotés de manière continue étant donné le rôle important qu'ils jouent dans le développement d’ENGIE, dont l’un concerne directement notre projet Fifty-Fifty :

• pour la diversité du genre, la part des femmes cadres dans le Groupe passerait à 50 % en 2030 (contre 24,1% en 2020), grâce à des promotions internes et des recrutements externes.

Quelques chiffres 2020 :  

• 29,9 % de femmes top managers au 1er janvier 2021 (28,4 % en 2019) 
• 25,4 % de nominations de femmes top managers en 2020  
• 34,9 % de femmes parmi les « hauts potentiels » au 1er janvier 2021 
• 25 % de femmes dans les recrutements en alternance en 2020 

Écart de représentation hommes/femmes dans les instances dirigeantes et les cadres dirigeants 

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle crée, pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.

L’objectif fixé par la loi est d’atteindre 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026, puis 40 % à partir du 1er mars 2029. Les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour entreprendre les actions nécessaires pour se mettre en conformité sous peine de pénalité financière.

Concernant l’année 2022, les résultats des entreprises du Groupe sont :
 

A titre d’information, le comité exécutif du Groupe comprend 29,9 % de femmes.

De nombreuses initiatives en faveur de l’égalité professionnelle

Pour faire progresser les femmes et les accompagner dans le développement de carrière, ENGIE met en place de nombreuses actions et notamment :

• Le Groupe ENGIE a signé en Septembre 2019, le « Women’s Empowerment Principles » de l’ONU, pour promouvoir l’égalité homme-femme dans l’environnement de travail.
• Le réseau international de femmes « Women In Networking » (WIN) : créée en 2008, il rassemble des collaboratrices impliquées et motivées pour faire progresser la diversité et l’inclusion au sein d'ENGIE. 
• La politique parentalité : pour les collaborateurs travaillant en France, des places en crèches sont proposées sur certains sites du Groupe, ainsi qu’un allongement du congé parentalité dans des entités pilotes. L’objectif est d’embarquer l’ensemble des entités, et d’être précurseur de ce changement sociétal.
• Le monitoring de l’égalité salariale avec pour objectif la généralisation progressive de l’index mixité France - Loi « Avenir professionnel » dans toutes nos entités, partout dans le monde.
• La promotion de la mixité dans les métiers techniques par des actions de sensibilisation des jeunes publics au travers de partenariats
• Des recrutements de plus en plus nombreux de jeunes femmes en alternance pour contribuer à la féminisation des effectifs et notamment dans les métiers en développement au sein d’ENGIE.
   

Une politique de partenariats

• Le « Global Summit of Women (GSW) » : ENGIE participe chaque année au Global Summit of Women (GSW), surnommé «Davos des Femmes». qui attire depuis ses débuts des intervenants de très haut niveau et permet à des femmes du Groupe de participer aux débats.
• Elles bougent : ENGIE est partenaire de cette association depuis près de 10 ans. La principale ambition d'Elles bougent est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques.
• Capital filles : ENGIE est partenaire de l’opération Capital Filles permettant à des «marraines» du Groupe d’accompagner des jeunes lycéennes issues des quartiers et des zones pour leur faire découvrir les filières scientifiques, technologiques et industrielles et de les accompagner dans leur choix d’orientation professionnelle.
• Cercle InterElles : un « think tank inter-entreprises » dédié aux actions en faveur de la promotion de l’emploi des femmes dans les filières techniques et scientifiques, de leur accès à des postes à responsabilité, et d’un meilleur équilibre vie pro/vie perso.
• Women Initiative Fundation pour la promotion des femmes dans le monde de l’entreprise (mentoring, programmes de leadership inter-entreprises…). 
• Signature de la charte d’engagement contre les violences faites aux femmes initiée par FACE et la fondation KERING

Index égalité professionnelle femmes hommes

Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, chaque société française du groupe ENGIE de plus de 50 salariés doit calculer et publier cet index et entreprendre, le cas échéant, des actions correctives nécessaires sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale de l’entreprise.

Voir le calcul de l’index